作者：杨艾祥  摘自21世纪人才报 2002年11月27日

　　２０００年，被任命为中国惠普公司人力资源部总监、惠普商学院院长及惠普（中国）有限公司副总裁时，孙逢举已经拥有了１２年ＩＴ技术、业务管理及销售经验。回望走过的两年多的岁月，“孙逢举”这三个字已经和ＨＲ紧紧地结合到了一起。随意在网上去搜索“孙逢举”或者是“ＨＲ”都能出现一连串的链接。
　　无法掩盖的事实是，作为人力资源总监和惠普商学院院长的“孙逢举”已经掩盖了作为惠普（中国）有限公司副总裁的“孙逢举”。
　　对于这样的问题，孙逢举也早有解答。一年前，在一个人力资源论坛结束的时候，他的演讲受到热烈的追捧，现场一位记者感叹地说，前几年是热“ＣＥＯ”，而现在则是热“ＨＲ”。
　　孙逢举说，从“ＣＥＯ热”到“ＨＲ热”，这个变化绝不是偶然的。原来在创业热的时候，大家都想去做ＣＥＯ，那个时候，注重的是个人的作用，单打独斗式。而现在，随着市场竞争的加剧，大家更注重一个团队的整体能力的提高，因为大家明白，只有一个团队整体素质上去了，企业才会获得持续发展力。没有一流的人力资源，是无法实现企业发展目标的。所以，学习和培训成了一个企业有没有核心竞争力的重中之重。
　　孙逢举看到了这种变化，同时也给自己选择了新的课题。
　　发展至今的惠普（中国）公司在北京、上海、广州、南京、成都等多个城市设有办事处、工厂和技术中心其员工数目更是大得惊人。
　　“当今世界，企业要获得永久的发展动力，一是要创新，比如惠普有５００多位科学家，在欧洲和北美各有一个实验室。由于中国市场的高速成长和规模效应，惠普已准备在中国建立一个科学家实验室。二是有效的管理，而绩效管理则是其中的核心之一。”
　　在绩效管理方面，孙逢举进行了系列的理论与实践。对绩效管理考核什么，如何考核和谁考核谁等问题进行了深入研究。
　　从如何管人变成如何使人才脱颖而出。在惠普，一切人力资源工作都是为了保证公司目标能够很好实现，因此，他们从来不是一个孤立的可有可无的部门，而是维系着公司的生存和发展问题。
　　这些年，惠普的人力资源形成了“专业化、权威性、管理型”的独特风格而闻名业界。
　　孙逢举有一个目标：让平凡的员工做出不平凡的事业。