2002年11月22日

　　华信惠悦１１月７日公布了其首份亚太区人力资本指数研究报告及中国地区人力资本管理现状。
　　惠悦咨询高级顾问林杰文说，华信惠悦亚太区人力资本指数全面反映了亚太区公司在人力资源管理制度及发展方面所作的努力，其研究对象覆盖亚太区内５００多家上市公司，遍布区内１２个国家，包括中国（大陆、台湾和香港等）、韩国、印度、印尼、马来西亚、菲律宾、新加坡、泰国、澳大利亚及新西兰，其中２８家中国公司参加了此次调查。
　　调查表明，在中国，人力资源专业职能主要体现在招聘方面，这方面的人力资本指数等同或优于亚太区的其它地方；而中国公司在“留住人才、创建平等和谐的工作环境以及以客户为中心”等三个方面得分较低，报告对此作出的解释是：中国企业人力资源职能不够成熟，须加以进一步的改进。
　　报告从七个方面分析了中国公司人力资本管理的特点：
　　重视人力资源功能的效益。国民人均收入高的国家在这方面得分较高，而中国作为国民人均收入较低的国家则是一个例外。报告说，伴随着中国公司更深刻地认识到人力资源对于业务发展的重要性，中国在这方面的得分将会持续提高。
　　强化清晰的奖酬及权责分明的管理。在对待企业所有权与“福利”的问题上，中国公司的员工与亚太地区其它国家的情况类似，但中国公司明显还没采用福利作为吸引员工努力工作或留住员工的工具。中国公司需要采取其它一些“补充性”福利以使公司的整体报酬更具竞争力。
　　重视招聘，但仍需提高留住人才的措施。调查显示，在招聘人才与留住人才方面，中国公司更注重前者，在“公司有招聘流程、在招聘中投入资源、良好的公司声誉”等方面的得分都高于亚太其它地区；但在留住人才方面，例如重视员工技能、把员工放在短期利益前面以及提高员工满意程度等方面都落后亚太其它地区。
　　创建平等、弹性和客户导向的工作环境。中国公司寻求采取清晰的、集中的领导方法，清楚地告诉员工在工作中什么是重要的。然而，在鼓励员工创新方面，这些公司的得分稍低于平均水平，在这方面的显著改善同样可以提高效益。
　　加强在客户服务方面的竞争力。在亚太地区“以客户为中心的环境”是提升股东价值最重要的方面之一，中国公司在这方面得分较低，这方面的显著改善可以给中国公司带来市场价值１７％的提升。
　　增加与员工的沟通。这里的关键是透明性，中国公司在这些方面得分较低。调查结果显示无论在战略、决策方面，还是在薪酬和福利方面，中国公司都没有进行充分的交流；而且员工在如何完成工作上很少有发言权。虽然这不是最有经济价值的方面，但它仍然是公司在改善其人力资源系统过程中需要改进的一个环节。
　　谨慎的工作作风。中国公司在“培训、不能及时调整员工数目、采用多种资源、３６０度反馈以及在人力资源服务技术方面不合适的投资”等具体措施上的得分都稍微超过平均值，这表明中国的经理们非常谨慎，他们有意识地少做这些方面的事情。