2002年11月18日

　　美国惠普电子仪器公司吸收人才、智力投资方面，历来都具有高瞻远瞩、大刀阔斧的气魄。他们同斯坦福大学有协议，公司的干部可以在业余的时间到该大学有关专业旁听，以进行知识更新。他们规定：公司几万名职工每周至少拿出２０个小时学习业务知识。每年，惠普公司有２５％的职工参加各种培训班学习，深造。培养人才所占的资金达公司总销售额的１／１０，所花费的人力占公司总人力的１／１０。

两个有趣的公式

　　人才＝资本＋知识＝财富。认识这一公式的思想，可以表现在以下的结论中：“人才就是资本”、“知识就是财富”、“人才是知识的载体”、“知识是人才的内涵，知识是企业的无形财富”、“人才是企业无法估量的资本”等。他们认识到当今的时代是信息的时代，电子仪器公司不同于传统的工业，它是应用最新科学技术最多最快的工业部门。这样的企业对知识的渴求，远远大于其他企业。因此，只有知识密集型企业才能在知识竞争中处于不败地位，只有通过人才竞争知识才能发挥作用，产生威力。用惠普的话来讲就是：“本公司发展主要经验之一，是寻求最佳人选。”正是这种指导思想才让惠普公司在短短几十年里有了长足的发展。
　　惠普公司的另一个公式是：博士＋汽车库＝公司。这个公式听起来很奇怪，其实，它是颇有一番来历的。
　　３０年代斯坦福大学有一个很有远见的教授，叫特曼，他为自己的博士研究生休利特·帕卡德指出了一个成才的方向——把自己培养成一个“企业家型”人才。他借给他们一笔资金作为创业原始资本，又找了一个厂房——就是惠普公司开业时的５３８元资本和那个汽车库。教授还为学生们确定了一个具有广阔前程的产业方向——生产电子管频震荡器。到６０年代后期，美国从工业社会向信息社会过度，惠普公司的产品方向及办企业的指导思想被证明是很有预见性的，到了７０年代，惠普公司得到了极大的发展，已有４０多个公司遍布全球，成为一个国际性大企业。
　　惠普公司的两个人才公式表明，在当今知识爆炸、技术进步的时代，人才对于一个企业来讲是极其重要的。要办好一个企业，人才比什么都重要。这是中外企业家都必须遵循的一条规律，更是企业处理好内部公共关系的一项重要原则。
那么，惠普公司在这个高度竞争，人才频繁流动的现代社会里又是用什么方法留住这些人才的呢？要知道“找工跳槽”已经是很多人时常挂在嘴边的口号了。对于这点，上海惠普有限公司人事主管杨女士自有她独到的见解。

良好的环境留住人才

　　杨女士认为，能否留住人才是一个企业成败的关键，而良好的工作环境是留住人才的关键。这里所说的“工作环境”，是“硬件”和“软件”两个方面的综合。“硬件”包括物质报酬、办公设施等，惠普的观点是，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡，所以惠普倡导“以人为本” 的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放轻松音乐来调节身心，或者利用健身房或按摩椅“释放自己”。
　　相对“硬件”而言，惠普更重视“软件环境”的建设。作为一家顶级的跨国企业，惠普有着悠久、成熟的企业文化。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功”，这就是著名的“惠普之道”。本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想像力。人力资源部在这方面起了很大作用，它不但注意协调公司内部的人际关系，还专门开设了各种各样的课程，免费为员工进行培训，比如“ＷｏｒｋｉｎｇＳｔｙｌｅ”课帮助员工了解各种类型人的特点，以提高员工的沟通技巧和表达方式。

对员工的要求

　　杨女士并不欣赏学习表现很好但动手能力或交际能力很差的求职者，她认为情商和智商同样重要，一个优秀的员工至少要具备三方面素质：
１．自信但不自傲，对未来的挑战充满信心。
２．应变能力强。
３．有出色的沟通能力和交际能力，能很好融入“团队”中。

不伤及企业结构的裁员

　　对员工，惠普有自己的一套管理方法，在全球大型企业均在为经济危机而裁员的时候，惠普的做法是什么呢？２００１年当金融危机到来的时候，惠普开始实施内部员工自愿参加的调减薪资和减免休假计划，以应对全球经济不景气的大环境。惠普员工可以根据自己的意愿选择调减薪资１０％，或减免８天年假，抑或调减薪资５％并减免４天年假的方案。据惠普（中国）公司人力资源部负责人介绍，这一举措旨在增加公司近期的利润率和增强公司长远的竞争力。他同时透露，中国惠普今年上半年的业务其实一直保持着高速的增长，是惠普亚太区增长最快的公司。而此次的减薪和减免休假计划，员工完全可以自愿选择是否参与。
　　惠普的做法与目前众多美国公司所采取的大规模裁员有很大不同，从管理角度看最明显的好处是，一方面惠普保留了现有人力资源，不伤及企业结构的完整，不会给企业带来伤筋动骨的剧痛；另一方面员工可以继续正常工作，不会有失业带来的惶恐与不适。这很容易让人联想到日本的终身雇佣制。
　　在惠普公司，人力资源管理者从员工的需求立场出发，了解员工的关注点、需求和议题，与员工保持密切的关系，协助员工解决与工作有关的问题，成为他们提供技巧和工具的专家。提供员工所需的资源，使他们的全身心的投入到公司的目标中去。向公司的最高层反映员工的想法，建立起高层领导和一般员工的桥梁。